· 2008-05-29    赵廉慧 回应：
    还是你明察秋毫,呵呵.

　第一章　総則（第一条―第五条） 
　第二章　労働契約の成立及び変更（第六条―第十三条） 
　第三章　労働契約の継続及び終了（第十四条―第十六条） 
　第四章　期間の定めのある労働契約（第十七条） 
　第五章　雑則（第十八条・第十九条） 
　附則 

　　　第一章　総則 

（目的） 
第一条 　この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。 

（定義） 
第二条 　この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。 
２ 　この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。 

（労働契約の原則） 
第三条 　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。 
２ 　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 
３ 　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 
４ 　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 
５ 　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。 

（労働契約の内容の理解の促進） 
第四条 　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。 
２ 　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。 

（労働者の安全への配慮） 
第五条 　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 
　　　第二章　労働契約の成立及び変更 

（労働契約の成立） 
第六条 　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 

第七条 　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 

（労働契約の内容の変更） 
第八条 　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 

（就業規則による労働契約の内容の変更） 
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 

第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 

（就業規則の変更に係る手続） 
第十一条 　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条 及び第九十条 の定めるところによる。 

（就業規則違反の労働契約） 
第十二条 　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 

（法令及び労働協約と就業規則との関係） 
第十三条 　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。 
　　　第三章　労働契約の継続及び終了 

（出向） 
第十四条 　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 

（懲戒） 
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 

（解雇） 
第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 
　　　第四章　期間の定めのある労働契約 

第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 
２ 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 
　　　第五章　雑則 

（船員に関する特例） 
第十八条 　第十二条及び前条の規定は、船員法 （昭和二十二年法律第百号）の適用を受ける船員（次項において「船員」という。）に関しては、適用しない。 
２ 　船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法 （昭和二十二年法律第百号）第百条 」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条 」と、第十一条中「労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条 及び第九十条 」とあるのは「船員法第九十七条 及び第九十八条 」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条 」とする。 

（適用除外） 
第十九条 　この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。 
２ 　この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。 

　　　附　則　抄 

（施行期日）
第一条 　この法律は、公布の日から起算して三月を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。 

人民法院报2008年5月27日6版刊登了赵廉慧先生《 劳动合同无效和雇主责任》一文。给出的案例是：

间歇性精神病患者A，隐瞒自己的病情与某公司B签订了劳动合同。A后来在为公司运货的途中，到饭店就餐，其间精神病复发，将一陌生人C杀害。

赵先生（以下简称“赵文”）认为，劳动合同关系产生的纠纷应当优先适用劳动合同法的规定，因此对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效；只要证明公司和加害人之间存在事实合同关系，侵权行为是在从事受雇的业务行为过程中发生的（为雇主运货一般应被解释为“从事雇佣活动”），侵权法上的雇佣人责任即成立。因此雇主应当承担责任。

我不同意该意见。

一、该劳动合同合法有效

关于劳动合同的效力评价，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条作了明确规定。下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

赵文认为，对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效。

精神病人正常情况下签订的合同无效吗？答案是否定的。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第67条规定，间歇性精神病人的民事行为，确能证明是在发病期间实施的，应当认定无效。对这一法条进行文义解释,应该是: 间歇性精神病人的民事行为，确不能证明是在发病期间实施的，应当认定有效。

这样的劳动合同当然是有效的。我国刑法第18条第2款规定：“间歇性精神病人在精神正常的时候犯罪，应当负刑事责任。”这也同样说明，我国法律视正常状态下的精神病人为责任主体的。间歇性精神病人在精神正常的时候刑事责任都承担了，按照我国法律“举重以明轻”的立法例，当然应当视为民事责任主体。

间歇性精神病人在精神正常时与用人单位签订的劳动合同是否构成欺诈，这似乎不能一概而论。因为我国劳动法律法规没有规定劳动者必须向用工单位报告身体状况的法定义务。

赵文简单地认为根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法第十八条的解释，所谓“欺诈”是指一方故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在本案中，A隐瞒病情，应当属于“隐瞒真实情况”，构成欺诈自无问题，似乎有失武断。

认定劳动合同无效也与保护弱者利益的劳动立法宗旨相悖，认定A不向用工单位说明患有间歇性精神病属“隐瞒真实情况”没有充分法律根据，似乎认定有效更能说得通一些。

二、本案雇主不应承担责任

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”此所谓雇主责任。

必须承认，雇主责任确实应当采无过错责任。
但无过错责任并不是任何情况下雇主都应当承担责任。一般认为我国民法通则第一百二十三条是关于无过错责任的规定。该条规定，“从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等对周围环境有高度危险的作业造成他人损害的，应当承担民事责任；如果能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。”即便是按该条理解，雇员故意杀人，雇主仍不能承担责任，因为杀人是故意犯罪行为，又不是雇主授意其杀人。
雇工必须是在执行委托给他的事务过程中给他人造成损害的，雇主才能担责。雇工的侵权行为是不是在执行事务时所实施的，是认定雇主责任成立的关键因素。在实践中，认定雇工是否执行事务即确定雇工执行事务的范围，有时是非常困难的。我们应当从雇主的主观意思和雇工的主观意思出发来分析这个问题。从雇主的主观意思来看，他所指示雇工应该办理的事情，就是执行事务的范围，超出雇主指示范围的行为都不是执行事务。从雇工的主观意思来看，他执行事务本来就是以雇主的指示为依据的，但在雇主指示不够具体明确，或者因情势变化必须另行执行事务，或为雇主的利益而为之的情况下，其行为亦应属于执行事务的范围。

本案中的故意杀人也难说是为了雇主利益。

在德国，如果雇主派一雇工开车运送货物，司机在途中偏离指定的路线，导致发生车祸损害他人，则雇主是否承担赔偿责任取决于司机偏离路线的程度。如果偏离得很小，那么司机的侵权行为（交通事故）与执行事务之间存在着内在的联系，司机的行为仍属执行事务范围。反之，司机的行为即不属于执行事务范围。在英美法系国家，法院也强调雇工行为与执行事务之间必须存在内在联系。

正如古老的拉丁语法律谚语所说的那样：“任何人均不得因其过错而获益”（Nullus commodum capere potest de injuria sua propria）。现代英美法上称，任何人均不得因其不法行为而获益，违法所得的财产和利益不受法律保护（No man should benefit from his own injustice）。美国司法史上著名的“里格斯诉帕尔玛案”就很好的体现了这一点。在19世纪的美国纽约州，帕尔玛的鳏居祖父以为自己将不久于人世，遂留下遗嘱：在其死亡后，其财产全部由帕尔玛继承。数年后，其祖父身体还颇为健壮，并拟再婚。帕尔玛害怕其祖父再婚后修改遗嘱，就将其祖父毒死。帕尔玛被告上刑事法庭，他对于自己的罪行供认不讳。与此同时，老人的两个女儿又将帕尔玛告上民事法庭，要求法院撤销帕尔玛的继承权。在这个案件中，法官陷入了困境，因为按照当时的继承法，已成立的遗嘱是合法的，应当得到执行，也就是说杀人者应当获得被害人的大笔遗产，但是这个结果却让法官们无法接受。但是，如果判决帕尔玛没有继承权，显然没有明确的法律根据，而且还有不依法办事的嫌疑；如果判决帕尔玛有继承权，显然极不公正与善良。最后经过争论，法官们以“人不能从其错误行为中获利”的法律原则剥夺了帕尔玛的继承权。

如果说本案适用雇主责任，这无异于让有犯罪行为的A减轻了民事责任最终达到了获利的可能。这无疑是有违法律精神的，而对雇主来说则是苛以重责。

以此，与赵廉慧先生商榷。

人民法院报2008年5月27日6版的文章。

我个人认为理论完全对，实际上如果按这样判肯定不对。

雇主责任无论是不是无过错责任也必须有个相关性，而绝对不可以扩大到无原则。

间歇性精神病人在正常情况下签订的合同怎么就无效？

实在想不通。

他在雇佣活动中病得发，杀死了人，与雇主有何关系？

如果这种情况下让雇主承担责任，肯定是天下最不公平的事。

其次是关于雇佣人责任是否成立的问题。我并不赞同把和雇主有联系点的人的所有的侵权行为都由雇主承担转承责任。就本案所提供的事实来看，抛去劳动合同的效力对雇主责任成立的影响不谈（这是原文所探讨的主要问题，王兄对此似乎并无疑问），A的杀人行为的民事后果是否应当由雇主承担的确是一个值得探讨的问题。我这里分开阐述：
第一：王者兄认为：“雇工的侵权行为是不是在执行事务时所实施的，是认定雇主责任成立的关键因素。”且主张：“我们应当从雇主的主观意思和雇工的主观意思出发来分析这个问题。从雇主的主观意思来看，他所指示雇工应该办理的事情，就是执行事务的范围，超出雇主指示范围的行为都不是执行事务。从雇工的主观意思来看，他执行事务本来就是以雇主的指示为依据的，但在雇主指示不够具体明确，或者因情势变化必须另行执行事务，或为雇主的利益而为之的情况下，其行为亦应属于执行事务的范围。”实际上，就雇主责任成立而言，并不应简单地从雇主的指示范围来判断，当然更不应从雇工的主观意图来判断，而应该从客观上看，雇员的行为是否是客观上听从雇主的指示、从事雇主所指定的工作；而且从保护第三的角度看，二者是否有雇佣关系的外观。一个雇员在为雇主工作的途中吃饭时发生的侵权行为，应该被解释为发生在“受雇的工作过程中”发生的侵权行为。
第二，杀人行为虽然并不是依照雇主的要求所进行的行为，但是并不足以否认雇主责任的成立。杀人行为自然是很严重的行为，人们的第一反应是让雇主为此负责是荒唐的。其实，若主张雇主对于雇员所从事的故意的侵权行为应免责的话，可能是有一定道理的：雇主责任的本质是一种风险责任，雇主应该为雇员的从业过程中发生的危险负责是因为雇主被认为是风险的最好控制者（通过加强管理减少风险，通过保险分散风险）；但雇主无法或者很难分散雇员的故意（故意侵权损害是一种可保性很差的风险）行为所带来的风险。（当然，若故意侵权行为是受雇主指示的话，构成共同侵权自不待言。）但是，本案中A的行为虽然在客观上造成了杀死别人的严重后果，但也仅仅是一种民法上的侵权行为而已，且很难认定A的故意存在。
而且，故意能否作为免除雇主责任的充分理由也是一个值得考虑的问题。请考虑一下原文中举例中的案例三（Y公司的职员A违反公司的用车规定，私自开车外出，把B撞死。B的妻子要求Y公司承担使用人责任。）在此案件中，A的侵权行为是否属于故意（若故意可能构成犯罪）似乎也不应该对雇主责任的成立有实质性的影响。
另外，王者兄这一段的分析是有问题的，摘录如下：
“但无过错责任并不是任何情况下雇主都应当承担责任。一般认为我国民法通则第一百二十三条是关于无过错责任的规定。该条规定，“从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等对周围环境有高度危险的作业造成他人损害的，应当承担民事责任；如果能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。”即便是按该条理解，雇员故意杀人，雇主仍不能承担责任，因为杀人是故意犯罪行为，又不是雇主授意其杀人。”其逻辑是：无过错责任也会因受害人的故意而使侵权人免责——虽然雇员杀人是故意行为，但因该故意行为是犯罪行为，由没有经过雇主的授意——所以雇主仍然不承担责任。这里把“受害人“和“雇员”放在类似的位置上，至少从逻辑上就是说不通的。 
第三、雇主责任的目的在于为受害人提供救济，让钱袋更深的人分担风险。在文中我也介绍了相关案例，国外不少法院（做一个概括性的判断是危险的，因为不同的国家的法院的立场可能是不同的）倾向于扩张解释雇佣关系成立，以使受害人得到更充分的救济。也即，是否成立劳动关系是一个解释问题。王者兄主张“雇主责任无论是不是无过错责任也必须有个相关性，而绝对不可以扩大到无原则。”，主张雇主责任的成立要求“相关性”，这一点我也赞同。我也并不是主张随意拉一个人来承担别人行为的风险，只是，本案中的“相关性”还是存在在。至于是否存在，这当然是一个需要个案分析的问题。不同的法院和不同的法官也可能得出不同的结论，但是并不能一律说“雇员在雇佣活动中病得发，杀死了人，与雇主”就没有关系。
第四，王者兄通过举出“帕尔玛案”证明“人不能从其错误行为中获利”的法律原则是应该得到遵从的。进而指出“如果说本案适用雇主责任，这无异于让有犯罪行为的A减轻了民事责任最终达到了获利的可能。这无疑是有违法律精神的，而对雇主来说则是苛以重责。”这一点我认为是不成立的。适用雇主责任并不会产生“让有犯罪行为的A减轻了民事责任最终达到了获利的可能”，而只是增加了受害人获得赔偿的途径而已。